关键词
民事 劳动合同 单方解除
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
基本案情
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
相关法律服务
杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
考核末位能否直接解除劳动合同？
考核末位不等于不能胜任工作，用人单位不能据此直接解除劳动合同。法律上的不能胜任工作，是指劳动者缺乏完成岗位任务所需的能力，且需用人单位提供客观、真实的证据予以证明。而末位考核是绩效管理中的相对排名，即使所有员工均胜任工作，也必然存在末位者，因此末位仅反映排序结果，不直接体现劳动能力缺陷。在司法实践中，用人单位依据末位淘汰单方解除劳动合同，往往会被认定为违法解除。根据劳动合同法规定，即使用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，也必须先对劳动者进行培训或调整工作岗位，在培训或调岗后仍不能胜任工作的，方可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除，同时需支付经济补偿。若未履行该程序，解除行为依然不合法。本案中，中兴通讯仅凭王鹏考核结果为C2即认定其不胜任工作，但C2等级系按预设比例产生，不能等同于法定标准，法院最终认定其解除行为违法，需支付二倍赔偿金。
企业如何合法处理不能胜任工作员工？
企业处理不能胜任工作的员工，必须严格遵循法定程序和实体要求。实体层面，企业应当建立科学、客观、可验证的绩效考核标准，该标准应直接关联岗位职责和劳动能力，而非单纯依赖排名比例。考核结果应当有具体的工作记录、业绩数据、客户反馈等客观依据支撑，能够证明员工确实存在能力不足。程序层面，即使用人单位有充分证据证明员工不能胜任原工作，也必须先对员工进行职业培训，或者将其调整至与其能力相匹配的工作岗位。完成培训或调岗后，如果员工仍然不能胜任新的工作要求，企业方可依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。若企业跳过培训或调岗环节，或者以末位考核等模糊理由直接解除合同，将构成违法解除，需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。本案中，王鹏转岗系因分销科解散，而非因不胜任工作被调岗，中兴通讯未能证明转岗与能力不足的关联性，故其解除行为缺乏合法性基础。
违法解除劳动合同的赔偿金如何计算？
违法解除劳动合同的赔偿金，其法律性质是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，计算标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的具体计算方式是：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包含基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。若劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，则按三倍数额支付，且计算年限最高不超过十二年。赔偿金总额为上述经济补偿数额的两倍，且支付赔偿金后不再需要重复支付经济补偿。本案中，仲裁委和法院均认定中兴通讯违法解除劳动合同，故其应支付违法解除劳动合同赔偿金。需注意，赔偿金与补偿金性质不同，劳动者在收到赔偿金后，不能再就同一解除行为另行主张经济补偿。企业应准确理解该计算规则，避免因程序违法而承担高额赔偿成本。
以上内容仅供参考，不构成法律意见。如需专业法律服务，请联系杨春宝一级律师：chambers.yang@dentons.cn
